De toekomst van Arbeid en Gezondheid

Vergrijzing betekent meer dan alleen maar een groei in de zorg. Het heeft effect op de gehele arbeidsmarkt. Volgens een artikel op “Nieuwsuit.com” zal in Nederland in 2011 het record aantal mensen de leeftijd van 65 jaar bereiken (http://nieuwsuit.com/2011/vergrijzing-in-nederland-slaat-toe-in-2011 (11 februari 2012). Dat zijn ruim 120.000 mensen en dat heeft natuurlijk gevolgen voor de arbeidsmarkt. Enerzijds zullen er meer mensen nodig zijn in de zorg. Anderzijds zijn er steeds minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. De staat moet dus aan meer mensen pensioen uitkeren, terwijl er minder mensen pensioengelden afdragen. Dat zal weer tot gevolg hebben dat mensen langer door zullen moeten gaan werken. De eerste beslissingen op dit front zijn al genomen, zoals de verhoging van de pensioenleeftijd. Als ouderen langer blijven doorwerken zal dit ook weer effect hebben op de arbeidssituatie. De voorzieningen zullen in een aantal gevallen aangepast moeten worden. De taakverdeling, de doorstroming van medewerkers zal wellicht opnieuw bezien moeten worden. Willen jongeren nog langer wachten om de taken van ouderen over te nemen? Stel dat men niet wil wachten, dan zou dat zomaar frustratie kunnen opleveren. Dus inderdaad, vergrijzing betekent meer dan alleen maar een groei in de zorg. Het heeft effect op de gehele arbeidsmarkt.

Om deze ontwikkeling te beschrijven is het goed om eerst de definitie van tweede en derde generatie allochtonen helder te hebben. Dit is wat het Centraal Bureau voor Statistiek er over schrijft: “Onder ‘allochtoon’ verstaat het CBS: een in Nederland woonachtig persoon van wie ten minste één van de ouders in het buitenland is geboren. Een allochtoon van de eerste generatie is zelf ook in het buitenland geboren. Een allochtoon van de tweede generatie is in Nederland geboren. Suriname en de Antillen worden tot het buitenland gerekend. Allochtonen van de derde generatie bestaan niet, volgens deze definitie.

In mijn beleving behoeft deze maatschappelijke ontwikkeling in de toekomst niet meer al te veel aandacht. Daarmee bedoel ik dan aandacht in de context van arbeid en gezondheid in combinatie met tweede en derde generatie allochtonen. De aanpassingsmoeilijkheden in het werk spelen met name bij de eerste generatie allochtonen. Deze hebben te maken met de moeilijkheden van acculturatie. Welke keuzes moeten zij daarin maken? Willen zij de eigen cultuur behouden, en niet aanpassen (separatie) of willen zij juist dusdanig integreren, dat zij hun eigen cultuur niet meer trouw zijn (assimilatie) (Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid, pag. 442)? Deze keuzes kunnen stress veroorzaken en daardoor ziekte op het werk. De volgende generaties echter zijn vaak al duidelijk in hun keuzes en voelen zich minder verscheurd tussen twee culturen. Uiteraard moet er aandacht besteed blijven worden aan de juiste manier van integratie en het opnemen van allochtonen binnen onze maatschappij, maar in mijn beleving zijn dat andere specialisaties binnen de psychologie.

Dan is er nog de vraag met betrekking tot de ontwikkeling van emancipatie. Het Centraal Bureau voor Statistiek laat de volgende cijfers zien (http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/dossiers/vrouwen-en-mannen/cijfers/default.htm (12 februari 2012)):

De netto arbeidsparticipatie van mannen in 1996 bedroeg 72,4 %, dit ten opzichte van vrouwen 44,6%. Het werkeloosheidspercentage van mannen bedroeg in dat jaar 5,6 %, terwijl dat van vrouwen 10,6 % bedroeg. In 2011 is de netto arbeidsparticipatie van mannen maar licht gestegen ten opzichte van 1996, namelijk naar 74,2 %. Vrouwen, echter laten een stijging zien naar 60,2 %. Dit betekent dus dat de arbeidsparticipatie van vrouwen met bijna 16 % (!) gestegen is in de afgelopen 15 jaar.

We zijn er nog lang niet. Veel vrouwen werken nog parttime. En daarbij bestaat het glazen plafond ook nog steeds volop. De vraag alleen is of dit komt omdat het beleid van de overheid en de werkgevers niet goed is afgestemd op de werkende vrouw, of dat de vrouw zelf deze keuzes bewust maakt. Deze discussie laait dan ook steeds weer op. Het blijft een individuele keuze of iemand (fulltime) wil werken of (fulltime) wil zorgen. Daarom zal er, in mijn beleving, ook nooit een pasklaar antwoord komen voor dit vraagstuk. Dat neemt overigens niet weg dat de discussie moet stoppen. Juist door deze aandacht blijft de keuze een bewuste keuze. En volgens mij is dat het ultieme doel dat emancipatie nastreeft. Kies voor wat jijzélf wilt en niet wat een ander denkt dat goed voor je is.

Drie maatschappelijke ontwikkelingen die niet los van elkaar gezien kunnen worden, zijn de volgende; de opkomst van social media, de 24-uurs economie en het flexibel werken, kort gezegd flexwerken. De opkomst van Twitter, Facebook, Linkedin, de mogelijkheden om overal digitaal te kunnen werken, om overal in te kunnen loggen zoals op de server van je werkgever in combinatie met de steeds gebruiksvriendelijkere apparaten als een laptop, een tablet of een smart phone maken dat mensen veel meer en makkelijker contacten leggen of informatie kunnen delen. Hierdoor ontstaat automatisch een 24-uurs economie. Men hoeft niet meer van 9 tot 5 naar een winkel om iets te kopen. Dat kan allemaal online. Dat heeft effecten op de arbeidsmarkt. Als men online iets ziet, bijvoorbeeld op Twitter, dan checkt men de specifieke site via de aangegeven link. Als het product bevalt, wordt het besteld, via I-deal of Paypal betaald en eigenlijk verwacht men dat speciale product toch wel de volgende dag in huis. Dat heeft dus een effect op de arbeidsmarkt. Marketingmedewerkers prijzen hun producten anders aan, bijvoorbeeld via Facebook of Twitter, financiële medewerkers moeten ervoor zorgen dat de betalingen via de site kunnen lopen. Men verstuurt daardoor steeds minder papieren facturen. De logistiek moet dusdanig afgestemd zijn, dat er ook ’s-avonds producten verpakt en verzonden kunnen worden. Dat heeft een effect op de fysieke aanwezigheid van een medewerker, maar ook op de psychologische toestand van een medewerker. De veranderingen gaan snel. Wil en kun je deze bijhouden?

Het biedt uiteraard ook veel voordelen. De mogelijkheden om thuis te werken worden steeds groter en maatschappelijk geaccepteerd. Je kunt files vermijden, kinderen makkelijker naar school brengen, je zieke moeder boodschappen brengen, want in de avond kun je nog even inloggen en je werk afmaken.

Dit alles heeft een grote invloed op de werk-thuisinterferentie en omgekeerd, op de thuis-werkinterferentie. Dit kan nadelig zijn, zoals teveel piekeren over situaties die niet bij dat tijdstip horen, maar je kunt het ook ten goede keren. De 24-uurs economie, samen met het flexwerken, zou ook 7 dagen weekend kunnen betekenen. Waar het om draait is de juiste balans te vinden tussen de rollen die men heeft, de spanning van het werk en van de activiteiten thuis en de ontspanning door het werk en de activiteiten thuis. Kortom, als je kunt schakelen tussen energie geven en energie krijgen, maakt het niet meer zoveel uit wat je wanneer doet.

De overheid is een belangrijke speler als het gaat om het beleid van de vergrijzing, de allochtone werknemer en emancipatie. Er worden nu soms beslissingen genomen die pas over enkele jaren in het gewenste effect resulteren. Ik denk dan aan bijvoorbeeld concrete maatregelen als pensioenafdracht, verhogen van de pensioenleeftijd, investeringen in het onderwijs en de zorg en stimulatie van onderwijs bij allochtonen en vrouwen. Ook bij het bepalen van de juiste kinderopvang is het beleid van de overheid van belang. Hoe meer flexibel iemand kan zijn in de zorg thuis, des te groter is de kans dat deze persoon kiest voor een fulltime baan. Dit geldt natuurlijk voor zowel mannen als vrouwen.

Voor wat betreft het terugdringen van het ziekteverzuim heeft de overheid al een aantal maatregelen genomen. De nieuwe Wet Poortwachter zorgt al voor de belangrijke samenwerking tussen overheid – werkgever – werknemer. Deze drie  partijen zijn nu verantwoordelijk voor het terugdringen van ziekteverzuim. Daarnaast is Nederland uniek in de aanpak bij de bron op sectorniveau. Via arboconvenanten probeert men in te spelen op de specifieke problematiek die in een bepaalde sector speelt (Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid, pag. 283-284). Dat is een prima zaak. Het is onmogelijk om ziekteverzuim alleen door de overheid aan te laten pakken. Zoals gezegd, het is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen overheid, werkgevers en werknemers.

Het beleid van de werkgevers ten aanzien van alle beschreven ontwikkelen is er één van gezamenlijkheid, middels werkgeversverenigingen zoals het VNO-NCW (de grootste ondernemingsvereniging van Nederland). Maar het is ook een verantwoordelijkheid voor iedere werkgever individueel. Ieder bedrijf heeft haar eigen cultuur, met haar eigen medewerkers, met haar eigen klanten en haar eigen mogelijkheden. Met al deze aspecten zal rekening moeten worden gehouden als men de gezondheid van de medewerkers wil beïnvloeden.

Voorbeelden van concrete maatregelen die een werkgeversvereniging kan nemen, zijn bijvoorbeeld vergoedingen voor kinderopvang opnemen in de CAO. Een concrete maatregel in dit opzicht voor een individuele onderneming is bijvoorbeeld het kopen van een aantal kinderopvangplaatsen bij een crèche in de buurt van het bedrijf. Daarnaast zouden werkgeversverenigingen afspraken kunnen maken over het inzetten van oudere werknemers. Zij zouden als coach of als leraar kunnen functioneren voor een aantal bedrijven, dat veel jonge (wellicht allochtone) werknemers in dienst heeft. Dit zou natuurlijk ook opgezet kunnen worden door een individueel bedrijf, maar dan op kleinere schaal.

Er zijn gelukkig voldoende mogelijkheden om deze ontwikkelingen bij te blijven en zelfs om deze ontwikkelingen ten positieve te keren ten behoeve van de werknemerstevredenheid en daarmee uiteindelijk ook de resultaten van het bedrijf.

Mijns inziens hebben werknemers een grote verantwoordelijkheid als het gaat om hun gezondheid op het werk. Men kan immers alleen maar zélf voor je eigen gezondheid zorgen. Dat betekent dat men zelf verantwoordelijkheid moet nemen als het niet gaat zoals men graag zou zien dat het gaat. Op tijd aan de bel trekken, praten, zoeken naar oplossingen. Als de medewerker hier niet zelf mee komt, zal het moeilijk voor een werkgever zijn om te zien dat het niet goed gaat. Hier gaat het natuurlijk om het werk zelf, de sfeer, de interactie tussen collega’s en leidinggevenden. Daarnaast heeft de medewerker ook nog een eigen verantwoordelijkheid als het gaat om het fit houden van lijf en leden. Werknemers zijn een contract aangegaan met werkgevers en hebben afgesproken activiteiten aan te leveren in ruil voor een salaris. Men is dus ook verantwoordelijk voor het kúnnen leveren van de gemaakte afspraken. Dat betekent niet dat men maar moet doorwerken als men ziek is, maar dat er wel rekening gehouden moet worden met een gezonde levensstijl, dat men rekening kan houden met bepaalde risico’s en soms dus dingen niet gaat doen, die je eigenlijk wel zou willen doen. Kortom, een werknemer zal zich in mijn ogen moeten gedragen als een kleine zelfstandige ondernemer in een groter geheel.

Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.

http://www.cbs.nl

http://www.nieuwsuit.com

http://www.retro.nrc.nl